GCBlog 2
GCBlog 2
9 februari 2023 | Anouk Beikes | Juridisch medewerker bij Nova Legal B.V.
Anouk Beikes is masterstudente Nederlands recht, met als specialisatie Ondernemingsrecht en arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Verder is zij werkzaam bij Nova Legal B.V. als Juridisch medewerker.
In deze editite van de GCBlog gaat Anouk uitgebreid in op de vraag wat een vaststellingsovereenkomst inhoudt en wat er allemaal bij komt kijken. Kortom, een zeer interessant onderwerp.
De vaststellingsovereenkomst
De meest gangbare manieren om een arbeidsrelatie te beëindigen is doormiddel van het opzeggen of ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Hier zijn, afhankelijk van de situatie, verschillende regels en gevolgen aan verbonden. Zo kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen worden opgezegd als er een tussentijds opzegbeding is overeengekomen. Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd kan de werkgever deze niet opzeggen zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Wanneer er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekte (langer dan 2 jaar) moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.[1] Bij de overige gevallen – zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen etc . – moet de werkgever de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.[2]
Het staat de werkgever en werknemer echter vrij om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst (hierna: VSO). Dit is een contract tussen werkgever en werknemer waarin de arbeidsrelatie wordt beëindigd en onder welke voorwaarden dit gebeurt. De VSO biedt de mogelijkheid om, in afwijking van wat er in de wet geregeld is, andere afspraken te maken. Dit brengt mee dat er voor beide partijen ruimte bestaat om te onderhandelen over de voorwaarden waaronder de arbeidsrelatie wordt beëindigd.
Waar moeten partijen op letten bij het opstellen van een VSO?
1) Het is van belang dat de reden voor het beëindigen van de arbeidsrelatie in de VSO wordt opgenomen en dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever ligt. Wordt dit niet in de VSO opgenomen, dan bestaan de kans dat de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering.[3]
2) De VSO bevat een einddatum. Het is gebruikelijk om minimaal de wettelijke opzegtermijn te hanteren. Als er een verkeerde opzegtermijn wordt gehanteerd heeft dit tot gevolg dat de WW-uitkering van de werknemer niet goed aansluit op de einddatum van de arbeidsrelatie.
3) Het staat partijen vrij de hoogte van de ontslagvergoeding vast te stellen. De wettelijke transitievergoeding kan als richtlijn worden gebruikt. Afhankelijk van de situatie en omstandigheden van het geval, kan er een hogere of lagere vergoeding worden vastgesteld.
4) Partijen kunnen afspraken maken over de invulling van de periode tot aan de einddatum. In sommige gevallen is het niet wenselijk dat een werknemer terugkeert op de werkvloer, bijvoorbeeld bij een verstoorde arbeidsverhouding. In zo’n geval wordt er vaak vrijstelling van werk overeengekomen. De werknemer hoeft niet meer te werken, maar behoudt wel zijn loon.
5) Wanneer er een concurrentie- en/of een relatiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, kan dit de werknemer beperken bij het aangaan van een nieuwe arbeidsrelatie. Het is dus van belang om als werknemer te onderhandelen over zo’n beding. Partijen kunnen het beding matigen of overeenkomen dat deze na het beëindigen van de arbeidsrelatie niet meer geldt.
6) Tot slot heeft de werknemer een termijn van 14 dagen om zonder opgaaf van reden de VSO te herroepen. Het is van belang om de herroepingstermijn in de VSO op te nemen. Wanneer dit niet gebeurt heeft dit tot gevolg dat de herroepingstermijn wordt verlengd naar een termijn van 21 dagen.[4]
Kortom, een VSO is een snelle manier om een arbeidsrelatie te beëindigen. Er hoeft immers geen procedure aan te pas komen. Daarnaast is de inhoud daarvan door partijen geheel vrij te bepalen. Echter dienen partijen met het opstellen van een VSO nauwkeurigheid te betrachten, want een klein gebrek kan grote (ongewenste) gevolgen met zich meebrengen.
[1] Artikel 7:671 a lid 1 BW.
[2] Artikel 7:671b lid 1 onder a BW.
[3] I.v.m eventuele verwijtbare werkloosheid i.d.z.v. artikel 24 lid 1 WW.
[4] Artikel 7:670b BW.
